diccionario de competencias chiavenatodiccionario de competencias chiavenato

. . . . . . . . . . . . . . . . . R • Crea relaciones de confianza. . . . Buscar. . . . . . . . . . En el caso de que se lo considere necesario podría reemplazarse la definición de competencias específicas por área, por la definición de competencias específicas por procesos. . . . . Para todas las competencias del modelo Definición de la competencia Preguntas sugeridas Diccionario de 1. . . . TOMO I. Las 60 competencias más utilizadas en Gestión por Competencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 112 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. . . . Asimismo, el sentido común indicó otros cambios, tales como la simplificación de las definiciones de modelos, para asegurar su puesta en marcha y posterior vigencia. . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 Compromiso con la rentabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . El lector encontrará en el Anexo I el marco teórico utilizado. . . . . . . . . . . . . . . . Además, el desempeño se evaluará en función del modelo de compe- tencias, así como las acciones de formación y desarrollo relacionadas debe- rán definirse teniéndolo como guía. . . . . Durante todos estos años he sido –y sigo siendo– una lectora incansable de la bibliografía técnica disponible sobre competencias. . . . . . Indicadores de … . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Competencias 1. . . . . . . . . . B • Apoya y colabora activamente con los integrantes de su propia área. . . . . . . . . . Es así, que se han definido 2 grupos de competencias: 1. . . C Capacidad para apoyar y colaborar activamente con los integrantes de su propia área mediante una clara predisposición a ayudar a otros, incluso antes de que hayan manifes- tado expresamente la necesidad de colaboración. . . . . . Descarga la página 1-50 en FlipHTML5. . . +55 11 98280-9016 . . . . Assessment Center Method Método o herramienta situacional para evaluar com- (ACM) petencias mediante el cual, a través de la administra- ción de casos y ejercicios, se plantea a los participan- tes la resolución práctica de situaciones conflictivas similares a las que deberán enfrentar en sus puestos de trabajo. . . . . . . . . . . . . Documento interno organizacional en el cual se pre- sentan las competencias definidas en función de la estrategia. . . . . . . . . Liderazgo para el cambio 30. . . . . . . . . Áreas o personas de la misma organización que inte- ractúan con la propia, puede ser en rol de cliente interno estrictamente dicho, recibiendo un producto o servicio, o bien ser un proveedor. . . . . . . . Cliente externo Cliente interno Documento organizacional que describe esta modali- dad de carrera organizacional, sus diferentes niveles o estratos, sus relaciones con otros niveles de la misma organización, así como sus principales responsabilida- des y funciones. . . . . . . . . Comunicación eficaz 38. . . . . . . . . . . D Nota: El grado D indica que la competencia está desarrollada en un nivel mínimo. . . Implica actuar como faci- grupos de puestos litador para el logro de los objetivos, a fin de crear relaciones basadas en la confianza. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Los objetivos son específicos y el plazo, acotado (usual- mente, unos pocos meses). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Esto quiere decir que cada nivel en una competencia incluye además los comportamientos positivos de sus niveles anteriores. . . Por lo tanto, la Gestión por competencias, así como los aspectos más salientes de la metodología que se va a describir a continuación, conforman las buenas prácticas en materia de Recursos Humanos. . . . . . . . 179 Influencia y negociación . . . . . TOMO II. . . . . . . . . . . . . WebGLOSARIO SOBRE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. . Definiciones Comportamiento. . . . . . . 194 Trabajo en equipo . . . . . . . Respeto . . . . . . . . . . . ¿Cómo se sintió? . . . . . . . . . . Gestión por competencias. . . . . . . Las buenas prácticas en Recursos Humanos 27 Interrelación de conceptos Comunicación eficaz Liderazgo Trabajo en equipo Aun sin analizar las definiciones de estas tres competencias, es fácil deducir que no será posible trabajar en equipo sin una comunicación eficaz ni se podrá poseer liderazgo sin ella. . . . . . . . . . . . . . Elige una de las siguientes empresas : . . . . . . . . . . . . . . Genéricas y Específicas . . . El diccionario de competencias describe las capacidades o comportamientos por cada nivel de las competencias, de tal manera que los involucrados posean similares criterios y pensamientos para su evaluación. . . . . . . . . Administración de Empresas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Se desfasa, las habilidades de los empleados cambian y, por tanto, el mapa de competencias pierde vigencia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Modelo de gestión que permite alinear a las perso- nas que integran una organización (directivos y demás niveles organizacionales) en pos de los obje- tivos estratégicos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . LA TRILOGÍA. . En resumen, se deberán buscar aquellas familias de puestos con carac- terísticas similares para, de ese modo, definir las competencias que les serán requeridas de manera conjunta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gestión por competencias. . . . A o No logra crear relaciones sólidas con las personas con las que interactúa, dado que no logra generar en ellas R R la suficiente confianza en su desempeño profesional y/o personal. . . . . . . . . . . . . . 40 Glosario de términos de Gestión por competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . Conócelas con la ayuda de la asesora virtual. . . . . . . . . . . . . . . . . . . Por su naturaleza, las competencias cardinales les serán requeridas a todos los colaboradores que integran la organización. . Dentro de ellas se asocian la capacidad de trabajar en equipo, el compromiso, el respeto, la responsabilidad, las habilidades de comunicación y interacción con los compañeros de trabajo. . . . WebDICCIONARIO DE COMPETENCIAS Código: DC-GH-001 Versión: 01 Fecha: 28/NOV/2019 Página 1 de 6 El Diccionario de Competencias está diseñado conforme a la misión y visión de Akriltonos, definiendo las competencias tanto organizacionales y las competencias específicas para cada cargo. . . Una vez que se han descrito las competencias junto con sus grados, se realiza la asignación de competencias a puestos. . . El pasado ya transcurrió; por lo tanto, las organizaciones deben prepa- rarse para enfrentar el futuro, que es incierto, difícil, competitivo, globali- zado, entre otras características que hoy se pueden prever de algún modo más otras aún desconocidas. . . . . Para todos aquellos que no estén familiarizados con estos temas, que- remos precisar una vez más qué es una competencia y la importancia de su apertura en grados. . . . . . . . . . . . . . . . . . . Capacidad para promover el espíritu de colaboración en toda la organización y constituirse en un facilitador para el logro de los objetivos planteados. . Competencias cardinales. . . Sin embargo, si no queremos analizar el talento de nuestra entidad y queremos captar a los mejores candidatos hablaríamos ya de un ATS; un sistema automatizado para reclutar y seleccionar aspirantes con los requisitos que justo necesita tu empresa, gracias a la criba curricular y a las killer questions, métodos que aseguran que solo lleguen a la última fase del proceso los profesionales más preparados. . . . . . . . . . . . . La trilogía. . . Liderazgo ejecutivo (capacidad para ser líder de líderes) 29. . . . . . . . Dirección de equipos de trabajo 23. . . Respeto 17. . . . . . . En este caso se trata –como su nombre lo indica– de aquellas competencias que serán requeridas a los que trabajen en un área en parti- cular, por ejemplo, Producción o Finanzas. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS GERENCIALES . . . . . . . . 140 Innovación y creatividad . . 60 62 ¿Para qué sirve implantar un modelo de Gestión por competencias? . . . . 75 SU APLICACIÓN PRÁCTICA . . Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que tienen como propósito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales o empresariales. . . © GRANICA. . Adaptabilidad a los cambios del entorno 02. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. Responsabilidad personal 18. . . . . . . . . . . . . 231 Anexo III. . . . . . . . . . . . . . . . . Competencia específica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 Orientación a los resultados con calidad . . . . . . . Documento de medición de comportamientos/cono- cimientos estructurado y basado en el modelo de competencias/valores/conocimientos de la organiza- ción. . . . . Como se podrá apreciar allí, la Gestión por competencias no es una moda, sino un método sólido con muchos años de vigencia que, como es lógico, ha sufri- do cambios y transformaciones, para adaptarse a las realidades del contex- to, y ha evolucionado –básicamente– en sus detalles y aplicaciones. . . . . . . . WebDiccionario de Competencias 9 A continuación se presenta el Diccionario de Competencias Técnicas: LIDERAZGO: Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. . Capacidades El término incluye conocimientos, competencias y experiencia. Formación Ver Evaluación de 360°. . . . . . . . . . La Metodología de Gestión por competencias de Martha Alles Capital Humano Nuestra firma consultora ha desarrollado una metodología para la pues- ta en marcha de modelos de competencias, basada en dos grandes pila- res: la teoría preexistente y la experiencia profesional –ya mencionada– © GRANICA. . . . . Los aspectos más relevantes son: • Selección de las 60 competencias más utilizadas en el siglo XXI, es decir, en las nuevas implementaciones y en la revisión de modelos definidos con anterioridad. . . . . Suelen valorarse de 0 a 10; de nivel alto, medio, bajo; o como nulo, bajo, medio, alto, muy alto y excelente. . . . . . . . . . . . Adaptabilidad - Flexibilidad 32. . . . . . ¿Cómo se sintió? . . . . NORMA DE LA COMPETENCIA: ADAPTABILIDAD 1 DEFINICIÓN Capacidad de buscar y aplicar respuesta ágiles y eficaces frente a situaciones, entornos, personas, responsabilidades … . . . . Interested in flipbooks about diccionario de competencias 2019? . . . . . . . . Las buenas prácticas en Recursos Humanos 33 Colaboración Capacidad para brindar apoyo a los otros (pares, superiores y colaboradores), res- ponder a sus necesidades y requerimientos, y solucionar sus problemas o dudas, aun- que las mismas no hayan sido manifestadas expresamente. . . . . . . . . . . . . . . . . Suelen estar vinculadas con los siguientes aspectos de la organización: Los valores anteriores deben ser reflejados en las distintas escalas de la organización. . . . En resumen se podría decir que los pasos iniciales son: 1. . . . . . . 175 Desarrollo y autodesarrollo del talento . . . . . . . Competencia. (�\����Θ9��j0��Ck���b�Z���{=����i��&Xa��M��c�`��(㺚��Z��T|G,��y�c\K���Y��� �Ԏ$*f�G��)jx�8�`8O����V��m/�2�p��l]��֥�[Nk\k����r9�%36��r���cT^AU��:��Ү�{p����*��L����5W]�nZαl��\u:�hב����2J���⁶��/�kA���4-1���sW1=�Gl.g��������Y16��7k�SN��Qܲ��>b�9�u^Jp�S��������06���c¸��$Y9K�K_w��$�%�3.#��>�hA�k-!�0{*��\Y�]����w���=X����=���Cn���b����E�8��}n!��A��C����x�}�;Z��P�#�A�UF�q���1���a2x���(�I���)]1��]����@� . . . . . . . . . . . . . . El psicólogo Richard Boyatzis definió el diccionario de competencias como una guía referencial donde se reunían conjuntos de patrones y conductas que la persona debe llevar para rendir eficientemente. Así que no pierdas de vista que su principal función es para lograr un buen desempeño. Así se ve nuestra plantilla de diccionario de competencias. . Misión Visión Competencias Estrategia © GRANICA. . . . Este es el reto a asumir por los especialistas en esta materia y por todos en general: cómo diseñar métodos de trabajo para que todos los integrantes de una organización, en su conjunto, respetando los valores y políticas organizacionales, trabajen mancomunadamente para alcanzar los referidos objetivos. . . . . . 192 Tolerancia a la presión de trabajo . . Responsabilidad personal . . . . . . . . . . . Para todas las competencias del modelo Colaboración Capacidad para brindar apoyo a los otros (pares, superiores y colaboradores), responder a sus necesidades y requerimientos y solucionar sus problemas o dudas, aunque las mismas no hayan sido manifestadas expresamente. . . . . . . . . . G comportamientos• Posee buena predisposición para ayudar a otros. . . . . Empowerment 24. . . . R • Coopera activamente con los integrantes de su área en el cumplimiento de los objetivos comunes. . . . . . Diccionario de Comportamientos y Gestión por Competencias. . . . . Elaboración de planes operativos institucionales y funcionales con sus correspondientes presupuestos detallados. 174 Credibilidad técnica . . . . . . . . . Desarrollo y autodesarrollo del talento 42. . . . . . . . . . . La Trilogía. . La herramienta de evaluación de desempeño, como se sugirió previamente, es la adecuada para realizar una exploración precisa, sin sesgos, en las habilidades de la plantilla de la organización. . . . S o Colabora con los integrantes de su equipo sólo si resulta estrictamente necesario. . . . '43�NH����[�vCd%��F��2�. . . . . . 1. . . . . . . . . . . Aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso). . . . . . . . . . Del mismo modo, un líder fomentará el trabajo en equipo y la comu- nicación eficaz y una persona que posea comunicación eficaz será mejor líder o trabajador en equipo. . . . . . . . . Capacidad de planificación y organización 34. . . . . . Printed in Argentina Alles, Martha Alicia Diccionario de competencias La Trilogía : las 60 competencias más utilizadas . Las buenas prácticas en Recursos Humanos 23 Una de las preocupaciones de muchos directivos de empresas es cómo llevar los valores organizacionales a la práctica, a la gestión. . . . . . . . . . . . Planificación … . . . . . . . Toma de decisiones 60. 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. . . . . Ejemplos de conocimientos y competencias: Conocimientos Competencias Informática (por ejemplo, un software) Iniciativa - Autonomía Contabilidad financiera Orientación al cliente Impuestos Colaboración Leyes laborales Comunicación Cálculo matemático Trabajo en equipo Idiomas Liderazgo Tanto los conocimientos como las competencias son necesarios para realizar cualquier tipo de trabajo. . . . . . . . La presente obra es un libro y debe ser tomada como tal. . Diccionario de competencias 2018 9 VOLVER AL ÍNDICE. . . . . . . . . Luego, al saber qué puede aportar un empleado, se pueden asignar responsabilidades de forma más clara. . . . 202 ANEXOS . . . . . . . . . . . . Share diccionario de competencias everywhere for free. . . . . . . . . . . No obstante, el desempeño exitoso se obtiene a partir de poseer las competencias necesarias para dicha función. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . • Los comportamientos son indicadores que permiten la medición de las competencias. . . . . . Agrupa conocimientos y habilidades vinculadas con la comunicación, la creatividad, la capacidad crítica y analítica del empleado, así como sus capacidades de planificación y organización. . . Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, exponer aspectos positivos. . . . . . . Autodesarrollo dirigido La organización ofrece a su personal una serie de “ideas” para el autodesarrollo de competencias y/o conocimientos. . . . Si bien, en los primeros tiempos, para la definición de competencias se par- tía del estudio de ciertos referentes dentro de la organización, esto fue, Las buenas prácticas en Recursos Humanos 21 dejado de lado al comprobarse que se transfería a los modelos no sólo las virtudes de estos referentes, sino también algunas características no con- venientes. . . . . . . . . . . . . . . . . . Dentro de las habilidades más buscadas se encuentran la iniciativa, la proactividad, el optimismo, la gestión eficiente del estrés y el liderazgo. . . . . Actualmente existe un innumerable catálogo de competencias clasificadas por diferentes criterios, que son empleadas por las organizaciones para elaborar un diccionario mediante el cual “arman” sus perfiles de puesto. . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 La Metodología de Gestión por competencias de Martha Alles Capital Humano . . . . . . . . . . . . . . . . No almacenan directamente información personal, sino que se basan en la identificación única de su navegador y dispositivo de Internet. . . 50% A • Es considerado una persona de confianza dentro de su sector de trabajo. . . . . . evaluaciones del desempeño en los Resultados al final del primeros meses del ejercicio segundo año a partir de la puesta en MODELO DE COMPETENCIAS marcha del modelo TRILOGÍA ASIGNACIÓN INVENTARIO A PUESTOS 0 Año 1 Acciones de desarrollo al inicio 12 Año 2 de Gestión por competencias Acciones de desarrollo después de la evaluación del desempeño Aplicación del modelo Cuando el modelo de Gestión por competencias está funcionando, uno de los pilares –como se verá a continuación– es Selección; es decir que, a través de diversos métodos, se debe lograr que no ingresen a la organización per- sonas que no posean las competencias necesarias y en el grado requerido, según el modelo de competencias y el puesto de trabajo a ocupar. . . . Instrucciones: A partir del conocimiento de una empresa en la que laboraste o laboras actualmente, diseñar un sistema de evaluación de desempeño utilizando alguno de los métodos vistos en. . . . . . Conocimiento. . . . 67 Manejo sistémico . . . A Capacidad para brindar apoyo y ayuda a los otros (pares, superiores y colaboradores), responder a sus necesidades y requerimientos, mediante iniciativas anticipadoras y espontáneas, a fin de facilitar la resolución de problemas o dudas aunque las mismas no hayan sido manifestadas expresamente. . : "La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, y facilitar al mismo tiempo el desarrollo profesional de las personas. . . . . . . . . . . . . DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. . . . . . . Entrenador 25. . 10 Presentación de la obra . . . • Combinando área y proceso. Luego, para las restantes, será conveniente incluir –además– a los niveles siguientes (por ejemplo, los directores de área y sus segundos niveles). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Toma el nombre de 360° en alu- sión a que una persona es evaluada por sus supe- riores, pares y subordinados, además de por ella misma (autoevaluación). . . Conducta Conducta observable Hace referencia a las características de personali- Conocimiento dad, devenidas en comportamientos, que generan un Cultura desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Armado del modelo La etapa inicial para la implantación de un modelo de competencias se com- pone de los talleres de reflexión con la máxima conducción y la definición de cuáles competencias conformarán el modelo, tal como se ha explicado, Las buenas prácticas en Recursos Humanos 31 hasta aquí. . . . . Competencias específicas gerenciales. . . Implica actuar como faci- litador para el logro de los objetivos, a fin de crear relaciones basadas en la confianza. . . . . . . . . . . El Diccionario de Competencias Blandas que se presenta a continuación, es el resultado de un proceso de síntesis de las competencias descritas para cada Carrera, con el objeto de … . . . . . . . . 22 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. . Adicionalmente se registran los requisitos necesarios para desempeñarlo con éxito: conocimientos, expe- riencia y competencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Diccionario de competencias Acción de analizar y describir los diferentes puestos de la organización. . . La definición de puestos y competencias debe hacer según el sentido y la visión de negocio de la compañía. . . . . . . . . Diccionario De Comportamientos - Martha Alles. . . . . . . . . . . . . . . Liderazgo Capacidad para dirigir o tomar decisiones importantes para lograr los. . . . . . La habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar … . . ¿Recuerda algún caso en que haya colaborado voluntariamente con otra área, a fin de lograr alcanzar un determinado objetivo, que si bien no estaba directamente vinculado con su sector, era de gran importancia para el conjunto de la organización? . . . . . . . el desarrollo de este bloque. . . . . . © GRANICA, 10 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. . Capacidad para crear relaciones de con- fianza. . . . Toma el nombre de 180° en alusión a que una persona es evaluada por sus superiores y pares, además de realizar su propia autoevaluación. . . . . . . . . . . . . . 40 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. . . . . . . . Las buenas prácticas en Recursos Humanos 41 Pasos iniciales 1 Definir competencias En base a misión, visión y estrategia 2MODELO DE COMPETENCIAS Preparar diccionarios Trilogía TRILOGÍA ASIGNACIÓN INVENTARIO A PUESTOS Diccionario de Asignar competencias a competencias 3 puestos Diccionario de 4 Inventario comportamientos Determinación de brechas Diccionario de preguntas Para que se comprenda adecuadamente la importancia de este paso (determinación de brechas al inicio de la implantación del modelo), suge- rimos al lector tomar en cuenta el gráfico de la página siguiente. . . . . . . . . . . . . . . . . . . Entrenamiento Proceso de aprendizaje mediante el cual los partici- pantes adquieren competencias y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos. . . . . . . . . . . . Formación de equipos de trabajo más completos que ayudan al crecimiento de la empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Prudencia 16. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lee la versión de flipbook de DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. . . . . . . . . . Orientación al logro. . . © GRANICA. . . Aunque no se defina un modelo de competencias, el mero sentido común indica que para alcanzar los objetivos estratégicos será necesario que las personas que integran la organización, tanto directi- vos como colaboradores de todos los niveles, posean ciertas características. . . . . . . . el desarrollo de este bloque. . . . . . . . . . . . . . . una de las competencias dentro de la Fundación. . . . . En el apartado titulado Herramientas de la Metodología Martha Alles Capital Humano para Gestión por competencias se describen las herramientas diseñadas para poner en práctica los diferentes temas relacionados con Gestión por competencias. . . . . . . LA TRILOGÍA Le sugerimos al lector, como complemento de este capítulo, la lectura de los tres anexos siguientes: • Anexo I. Cómo tratan la temática de competencias otros autores En esta sección, a modo de estado del arte, se presentan los diversos autores que han tratado la temática, desde diferentes vertientes. . . Las competencias seleccionadas como ejemplos de cardinales para la preparación de esta obra son: 01. . Web¿Qué es un mapa de competencias? . . . . . . . . . . En cualquiera de los casos, es importante comprender que no es lo mismo que el mapa de talento, un recursos mucho más amplio del que forma parte —en el que se gestiona el talento, la experiencia, el potencial— ni compararlo con la matriz de competencias, la equivalencia entre habilidades y potencial que toma en consideración, asimismo, los objetivos de la empresa y las necesidades de los equipos. . . . . . . . . . . . 2005. . . . . . . . . . 135 Ética . . Son aquellas que posibilitan el seguimiento y análisis del comportamiento de los usuarios en nuestra página. . . . . . . . 178 Habilidades mediáticas . . . . . . . Evaluación de 180° Recopilación ordenada y sistemática de todo lo que Evaluación del desempeño se sabe de un tema determinado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Las Competencias Clave, el valor añadido de todo/a profesional. Determinación de brechas. . . . . . . . . . . . . . . © GRANICA, 34 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. . . . . . . . . . . . . . . 177 Gestión y logro de objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . El mapa de competencias contribuye a llevar un registro detallado de las habilidades de los miembros de la organización. . . . . Compromiso 03. . . . . . . . . . . . . . . . . . . Programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave, luego se identifican posibles partici- pantes del programa y se los evalúa para, a conti- nuación, designar posibles reemplazos (sucesores), pero sólo para aquellas personas que ocupan pues- tos clave y tienen una fecha cierta de retiro, usual- mente por la edad avanzada del ocupante del pues- to. . . . . . . . . . Pensamiento estratégico 53. . <>>> . . . . . . . . . . Ediciones Granica. Es el documento fundamental que permite la mejor de la administración de las competencias de los puestos del MPP o MOF, para evaluar y desarrollar las competencias en los procesos de reclutamiento, selección, evaluación, capacitación, planes de carrera, planes de sucesión, entre otros. . . . . . . . . . . . Competencia “del náufrago” 37. . . . McGraw-Hill Interamericana de España ¿No has encontrado lo que buscas? . . . Ver Comportamiento observable. . . . . Las buenas prácticas en Recursos Humanos 37 Es importante remarcar cómo se define cada competencia, ya que con frecuencia hay organizaciones que, como producto de incorrectas defini- ciones del modelo, trabajan de manera equivocada. . . . . . . . . . . . . . . . . . Armado e implantación . . . . . . . . . 45 CÓMO EXPLICARLE AL NÚMERO 1 DE LA ORGANIZACIÓN 59 POR QUÉ IMPLANTAR GESTIÓN POR COMPETENCIAS . Un mapa de competencias es un método que recoge tanto necesidades en materia de talento como las posibilidades de formación de la plantilla. . . . endobj . . . . . . . . . . Director General ¿B? . . . . . WebSee Page 1. . . . . Entrepreneurial 26. . . . . . . ¿Qué competencias y grado requiere cada puesto? . Responsabilidad social 19. . . . . . . . . . . . . . Diccionario de PARA LOS NIVELES GERENCIALES competencias Y/O DE SUPERVISIÓN COMPETENCIAS ESPECÍFICAS GERENCIALES, Las buenas prácticas en Recursos Humanos 29 Las competencias específicas por área Por último, las competencias específicas por área, al igual que las compe- tencias específicas gerenciales, se relacionan con ciertos colectivos o grupos de personas. . . . . . . . . . . . Como se vio en párrafos anteriores, otra opción es diseñar un modelo de valores por separado para lograr que estos lleguen a todos los subsiste- mas de Recursos Humanos y sean utilizados, realmente, en la práctica organizacional. . . Esta web utiliza cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios mediante el análisis de sus hábitos de navegación. . . . . . . . . ¿Cómo demuestra usted su apoyo a preguntas sus pares y/o colaboradores, y cómo Capacidad para brindar apoyo a los logra desarrollar relaciones basadas otros (pares, superiores y colaborado- en la confianza mutua? . . . . El lector encontrará una explicación más detallada sobre este diccionario y su utilización en la obra Diccionario de comportamientos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Aquel comportamiento que puede ser visto (acción física) u oído (en un discurso). . . . endobj . . Gestión y logro de objetivos 44. . . . . . . . . Feedback 360° Ficha de evaluación Conjunto de puestos dentro de una misma especia- lidad.

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